Mon collègue m’a sorti ça l’autre jour : « Tu sais, maintenant on fait plus de l’upskilling que du recrutement. » J’ai failli recracher mon café. Mais en y repensant, il a pas tort. Entre les boîtes qui galèrent à recruter et celles qui veulent garder leurs talents, la formation interne est devenue LA solution. Un peu comme Play Regal qui forme ses croupiers en live pour un casino en ligne plutôt que de débaucher chez la concurrence.
Le truc fou, c’est que ça marche.
Les chiffres sont là : les entreprises qui misent sur la montée en compétences de leurs équipes voient leur croissance exploser. Normal, quand on y pense. Former quelqu’un qui connaît déjà la boîte, c’est plus rapide que de recruter et d’intégrer un nouveau. Et puis franchement, pour les salariés, c’est plutôt cool de se dire qu’on peut évoluer sans changer d’entreprise.
Pourquoi les salariés kiffent (vraiment) l’upskilling
J’ai discuté avec pas mal de monde ces derniers temps, et ce qui revient souvent c’est : « Au moins, ils investissent sur moi. » C’est con mais c’est vrai. Quand ta boîte te propose des formations, tu te sens valorisé. C’est pas juste du blabla RH.
Les stats le confirment d’ailleurs. L’engagement des salariés explose quand ils ont accès à des formations régulières. Et pas des trucs bidons genre « comment bien utiliser Excel » (même si bon, y’en a qui en auraient besoin). Non, je parle de vraies compétences : data analysis, IA, gestion de projet agile… Des trucs qui servent vraiment.
Ce qui est marrant, c’est que les jeunes générations considèrent ça comme un dû. Un pote de 25 ans m’a dit cash : « Si une boîte ne propose pas de formation continue, je signe pas. » Les temps changent.
Les métiers qui vont cartonner (et ceux qui vont morfler)
Alors là, accrochez-vous. Les métiers d’avenir, c’est pas forcément ce qu’on croit. Bien sûr, tout ce qui touche à l’IA et à la data, c’est du solide. Mais y’a des surprises.
Les analystes en cybersécurité ? En pénurie totale. Les spécialistes en développement durable ? Les entreprises se les arrachent. Les experts en bien-être au travail (oui, c’est un vrai métier maintenant) ? Jackpot.
Par contre, certains métiers traditionnels se transforment complètement. Un comptable aujourd’hui, s’il veut survivre, il doit maîtriser les outils d’automatisation et comprendre l’analyse de données. Pareil pour les commerciaux qui doivent maintenant jongler avec le CRM, le social selling et l’analyse prédictive.
Le message est clair : évolue ou disparais.
Comment les boîtes s’y prennent (spoiler : c’est le bordel)
Franchement, voir comment certaines entreprises gèrent l’upskilling, c’est… instructif. Entre celles qui balancent un abonnement LinkedIn Learning et se disent « c’est bon, on fait de la formation » et celles qui créent de vraies académies internes, y’a un monde.
Les meilleures pratiques que j’ai vues :
D’abord, identifier les compétences critiques pour demain. Pas dans 10 ans, hein. Dans 2-3 ans max. Ensuite, créer des parcours personnalisés. Parce que former un développeur senior au machine learning, c’est pas la même chose que former un junior.
Certaines boîtes vont plus loin. Elles créent des « skill marketplaces » internes où les employés peuvent échanger des compétences. Genre « je t’apprends Python, tu m’apprends le design thinking ». C’est malin.
Le plus dur ? Donner du temps aux gens pour se former. Parce que entre les deadlines et les réunions, trouver 2 heures par semaine pour apprendre, c’est sport. D’où l’intérêt des journées d’étude dédiées qui permettent de sortir du quotidien.
Les pièges à éviter (y’en a plein)
Premier piège : former pour former. J’ai vu des boîtes claquer des fortunes dans des formations que personne n’utilise après. Genre des certifications ultra-pointues alors que les bases ne sont pas maîtrisées.
Deuxième piège : oublier les soft skills. Tout le monde veut apprendre le code ou l’IA, mais savoir communiquer, gérer son temps ou travailler en équipe, c’est tout aussi crucial. Voire plus.
Troisième piège (et celui-là, il est vicieux) : former ses salariés sans plan de carrière derrière. Tu formes quelqu’un, il devient super compétent, et… il se barre chez la concurrence parce que tu lui proposes rien derrière. Bravo.
Perso, le pire que j’ai vu, c’est une boîte qui a formé toute une équipe à une technologie… pour finalement décider de ne pas l’implémenter. Ambiance.
Ce qui marche vraiment (testé et approuvé)
Les success stories que j’ai croisées ont toutes un point commun : elles partent du besoin réel. Pas du catalogue de formation.
Une boîte dans la tech a fait un truc génial. Ils ont demandé à chaque manager : « De quelles compétences tu auras besoin dans ton équipe dans 18 mois ? » Puis ils ont construit le programme de formation à partir de ça. Simple mais efficace.
Autre exemple qui m’a bluffé : une entreprise qui récompense les mentors internes. Tu formes un collègue ? Tu as des points qui comptent dans ton évaluation annuelle. Du coup, tout le monde veut partager ses connaissances.
Et puis y’a ceux qui ont compris que la formation, c’est pas que du présentiel ou de l’e-learning. Les projets transverses, les rotations de poste, les missions temporaires dans d’autres services… Tout ça, c’est de l’upskilling aussi.
Au final, l’upskilling c’est pas une mode. C’est une nécessité. Les entreprises qui ne l’ont pas compris vont se retrouver avec des équipes obsolètes dans 3 ans. Et les salariés qui ne se forment pas… pareil.
La bonne nouvelle ? On n’a jamais eu autant d’outils et d’opportunités pour apprendre. Reste plus qu’à s’y mettre.